一、 冰山模型 是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
冰山模型
二、冰山模型的六个层面
1、知识（Knowledge），指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能（Skill），指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色（SocialRoles），指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念（Self-Concept），指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质/性格（Traits），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机（Motives），指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
三、冰山模型的素质层级
招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。 | 如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等 |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解。 | 如：管理知识、财务知识、文学知识等 |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。 | 如：管理者、专家、教师 |
| 价值观 | 指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。 | 如：合作精神、献身精神 |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法。 | 如：自信心、乐观精神 |
| 品质 | 指一个人一致、持续而稳定的（表现表式）行为特性。 | 如：正直、诚实、责任心 |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。 | 如：成就需求、人际交往需求 |
四、冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。
1、不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质主要有两条基本原则：（1）有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。（2）客观性，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。
2、在确定胜任素质后，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，这个测评系统也要经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。
3、在准确测量的基础上，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。
总而言之，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。
五、冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。我们在评价人才的价值时，一般通过冰山模型来描述和体现价值。
组织中的人才管理，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效。海平面之上的冰山，即具备专业的知识和技能，这是基本的能力要求，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山，包括价值观、定位，自我认知、品质和动机作为潜能素质，这是人才所擅长和内心需要的。
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型，作为人才能力素质的基本管理模型，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用，被广泛地应用于人才管理的八个方面。
冰山模型应用于组织需求、岗位设计、人员招聘、培训发展、薪酬激励、绩效评估、职业生涯设计、继任者计划，发挥着支柱性价值功能。促使人才的规划、选拔、赋能、激励、考核、发展得以持续提升。
组织的使命，实现战略目标，完成经营指标。组织的各类人才如需提高绩效，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升，冰山模型正是被组织所需要，设计与组织战略匹配的结构，落实岗位设计，明确各岗位的岗位说明书，明确卓越绩效的能力素质标准要求。在人才招聘过程中，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，设计人才的职业生涯路径，通过技术、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能，激励人才能者上、平者让、庸者下，建立人才的继任计划。
六、冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型"。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
总结
优化猩：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型，在自我认知中主要看中导向（价值观）、动力（兴趣、动机）、能力（性格、能力）三个方面的综合分析，从而得出职业生涯规划的最佳方案。
参考链接：
冰山模型
冰山模型
冰山模型在人才管理中的应用价值
如何运用冰山模型在实际中
修改于2023-12-11
怎样才能提升自己的管理能力？
1、心态： 首先要自信。 成功的人士表面上是谦卑的，但骨子里是自信满满的，从你的话语里我感觉不到自信，也许你会说你是第一次挑这么重的担子，怕搞砸了，但是谁是一生出来就会带领团队，就会经营管理，就会成功呢，都是在不断PDCA循环中提升自己，达到一个又一个的高峰的。 况且你们老板把这个机会给你，就是看重你身上具有这种能力，或者是潜质，你就要有舍我其谁的勇气，大不了重新来过，你反正才工作三年，怕什么，年轻就是你最大的资本。 其次，要用心。 老调常谈了哈。 自信后要仔细思考该怎么做，要用心去做，要有把事情做到极致的决心，你要相信，NOTHING IS IMPOSSIBLE。 我认为你可以多看些伟人或商业巨子的传记。 2、能力：首先自己要有过硬的业务能力。 你既然从事的是行政与人事等方面的工作，这就要求你必须是某一方面在公司里的权威，或者你对人力资源管理很在行，对规划、招聘、培训、考核、薪酬等方方面面的关键点把握得很好；或者你曾经是项目主管，担当过几个大项目管理。 我想，你的老板也不会让一个新兵蛋子来做他的幕僚，所以你要自信，你有这方面的能力，如果自己认为还欠缺，马上做好功课，不然无法让你的下属信服。 其次是做事的方式方法，即解决我问题的能力。 每个人无法面面俱到，成为各种专家，但是你可以通过正确的做事方法，成为你不擅长领域的准专家。 正确做事的方式方法无法传授，只能自己学习和摸索，这里我想提醒一点的是，不要认为自己做的都是对的，要仔细观察别人怎么做得，保持一颗学习的心。 《麦肯锡方法》之类的书是不错的选择。 最后，也是对你来说最重要的——领导力。 领导这东东，确实是门艺术，不仅人类有领导，动物也有领导，几千年来人们钻营的，就是领导之术。 不过说白了，领导之术就是御人之术，这方面要多向政府官员和军队学习，可以多看些讲曾国藩之流的书，他的成功就在于会用人。 这里我提醒一点，如四楼兄弟所说,要打造好的团队，你要拿出真诚来，这点我有很深刻的体会。 3、思路：这里就具体你的岗位来谈了，因为我也做过类似的事情。 如果是我，我会从三个层面来做这个工作。 当然，各个人、各个公司的情况和特点不同，仅作参考。 首先，你的部门很大程度上是一个服务机构，很多工作都是很具体和很基础的工作，比如招聘、后勤等等，这些基础性工作占了整个部门工作的70－80％。 我知道很多类似的部门整天就在救火，这个说人手不够了，赶快给招几个；那个抱怨这个月办公用品还没到；还有两个业务部门“打架”，找你做裁判，等等等等。 你整天会晕头转向的。 怎么办？这里你一定要清楚一点，你是要主导型还是被动型。 主导型的人和团队，会想出一大堆的方法来处理事情，来预防问题，被动型的，只会救火、抱怨。 具体怎么做，我就不多说了。 只有服务好了，你的部门才有存在的基本价值。 其次，要做些“大项目”，当然，不要为造势而做，是要从公司角度，为公司经营管理的提升而做的一些改善。 打个比方，假设你公司的人事系统比较落后，停留在人工统计、纸质档案的层面上，你可以向老板建议上人事系统（当然喽，要和你公司的实际情况相比较）等等。 这样，不仅对公司好，对你的部门、你个人都有好处。 为了避免项目搞砸，项目管理的能力必不可少。 最后，要思考长期性的东东，怎样成为一个系统。 这个是最难的，往往会陷入制度建设的套路。 我认为人是最主要的，围绕着人开展，把人的素质、业务能力、归属感、业绩等方面都搞好，当然，制度流程、架构、业务模式、成本、质量等等也是要思考的。 4、关系： 首先要取得老板的支持，放手给你，这非常重要。 你不用溜须拍马，只要能够换位思考，为老板着想。 其次要和其他中层领导打好关系，能够取得他们的支持，你大部分工作能够开展得很顺利。 这里要注意，你要了解业务，要和他们谈的来，要能够真正帮助他们。 最后，要真正了解基层员工得需求，同时要把老板的意图传达下去。 你所说的管理员工和与员工沟通的技巧，无它，惟真心也，你为他们考虑，沟通则无障碍，管理则顺畅。 上面我说了一些体会，其实没有什么新意，反复强调了真诚和自信。 我最后想说的是，管理往往是要平衡力量，调和矛盾，不要有私心，这样才能做好！
网络编辑需要什么基础？主要学习什么科目？
网络编辑，是与一般传统意义上的编辑不同的。 他要求知识结构杂一些，反应敏捷，要有一目十行的阅读速度。 这里每日上千个帖子，基本上都需要看守。 但一般报刊新闻编辑过于敏感，很难适用网络互动环境。 暨南大学传播系有教授将凯迪网络的信息整合作为教学示范，就是将某些传统媒体意义上的信息整合得更适合网络阅读的本领。 我们一贯说网文以2000－3000字为宜也是这个道理，标题也有些讲究——这是一门新型学问，还没有教材，全靠咱们摸索。 所谓实用编辑，即不论学历、专业对口与否，只要具备网上快速用脑的特长，有一定文字功力即可上阵——只要他有潜力就行。 网络编辑的需求增加，主要因为互联网蓬勃发展，大多数编辑需具备新闻、通讯、英语及中文等专业的大学学历。 除了要具备语言驾驭能力、信息收集能力外，新兴的网络编辑还要求熟练运用办公自动化软件，甚至是HTML语言制作网页，一般编辑在积累了相当的工作经验后，可向技术编辑、编审、主编及总编等职位发展。 劳动和社会保障部又发布了一批10种新职业目录。 从2004年8月开始，这种按季度定期发布新职业的制度引导着社会各界对于新职业的关注度。 这些新职业具体从事什么样的工作？从业的门槛有多高？需要哪些专业知识和基本素质？职业待遇和前景如何呢？ 职业概述：从事互联网站内容建设的人员根据劳动和社会保障部公布的资料介绍，网络编辑员是指利用相关专业知识及计算机和网络等现代信息技术，从事互联网站内容建设的人员。 其所从事的主要工作内容，包括采集素材，进行分类和加工；对稿件内容进行编辑加工、审核及监控；撰写稿件；运用信息发布系统或相关软件进行网页制作；组织网上调查及论坛管理；进行网站专题、栏目、频道的策划及实施等。 网络编辑员这一职业是应互联网在我国的发展而诞生并发展壮大起来的。 按照网站数量估算，目前，我国拥有网络编辑从业人员300多万人，在未来的10年内，网络编辑需求将呈上升趋势，总增长量将超过26％。 网络编辑职业的发展，已日益引起业界和相关领域的密切关注。 网络编辑从业人员素质的高低，直接影响网站的整体水平。 记者在采访中了解到，由于网络编辑是个新兴的职业，目前从业人员一般是由报纸、杂志、电视台、电台等传统媒体的采编人员，和网络管理员、图文设计等职业中分流出来的，还缺乏专业培训、管理规范。 各网站对网络编辑的要求、考核也未有定规，相应的，不同级别网站的网络编辑薪酬差别也很悬殊，三大门户网站网络编辑薪酬会高于传统媒体电子版的网络编辑，年薪平均在6万元左右，但劳动强度也远远高于其他网站。 从业实例：拼了实力拼体力联络到何峻妮时，她已经离开了搜狐网财经频道，告别了为期一年的网络编辑工作生涯——用她自己的话说：“在搜狐网，可能工作一年以上的员工都算是资格比较老了。 在门户网站做编辑，最关键的是实力，此外还要有很好的体力。 ”何峻妮说，国内的网络编辑分3个层次，位于“塔尖”上的是三大门户网站，要求高，工作强度大；第二个层次是如人民网、千龙网、中华网这样的网站，相对轻松些，多数时候能正常上下班；第三层次是传统媒体的电子版，现在大多数报社都建设了自己的网站，在此工作的编辑也应算作网络编辑，大多都是由传统编辑过渡而来。 做一名“塔尖”上的网络编辑究竟需要怎样的实力？劳动强度有多大？何峻妮用一组具体数字使答案更加直白。 “作为一家商业网站，对内容要求相当高，因为这直接影响到网站的盈利，换句话说，客户是看点击率来投钱的。 以我所工作的财经频道为例，当时每天的内容更新量要求是上千条。 我属于速度中等的，每天编辑的新闻过百条，其中一半的数量是要在早上9点前做完的——这是根据白领的上网习惯，每天上班先浏览新闻而定的。 但这就意味着早上7点就要上班，把当天所有全国性、地方性的报纸、杂志扫一遍，选出来，再编辑出来。 所以感觉成天不停地重复着Ctrl＋C、Ctrl＋V（复制、粘贴）的动作，而且还不是简单的复制、粘贴。 ”何峻妮进一步介绍说，网站会通过人工或者自动的监测来考察每一条新闻在单位时间内的点击量，一般5分钟内点击量达不到一定数字的新闻就会被自动撤下来。 可见网络编辑制作新闻是在高质量的基础上强调高速度的。 在何峻妮看来，做一个一线网络编辑，除了传统编辑知识以外，还需要较强的计算机操作能力，能较快掌握编辑软件的使用，还需会一些网页制作技能，这份职业更适合年轻人来做。 “一线编辑二十四五岁的就算年龄大了，主编层也就二十六七岁。 ”何峻妮还告诉记者说，执行总编层的网络编辑职位，有过传统媒体工作积累的人可能竞争力更大些，因为这个职位更看中新闻策划、人员管理等更高层面的能力。 何峻妮说，初做网络编辑的一段日子，是各种知识的恶补过程，这份工作需要你在最短的时间内做到最好，这是一种很好的历练。
如何提高智障学生的语言表达与沟通能力
多练习聊天，有目的聊一些话题，阐述自己的观点，勇敢的和所有人辩论，久了，水到渠成。 更不知啥是自卑。 腹中有诗气自华，有思想有主见，你的个人魅力无法挡。 要尝试，必须的。 博爱的我祝你幸福。 。
